직장 내 괴롭힘 조사를 안 해본 회사가 없어진다.

2019년 1월 15일 근로기준법 개정에 따라 직장 내 괴롭힘의 금지법이 시행되었죠. 이후 우리가 다니는 회사의 인사담당자 중 직장 내 괴롭힘 조사를 안 해본 담당자가 없어질 정도로 신고 사례가 증가하고 있습니다. 다음은 인사담당자 입장에서 직장 내 괴롭힘 조사를 할 경우 유의할 점을 조사해 봤습니다.

직장 내 괴롭힘 금지의 정의를 알아보자

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

여기서, 핵심 요건은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 사례. 업무상 적정 범위를 넘는 행위, 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 사례입니다.

보호 조치

위와 같이 회사가 신고를 접수하거나, 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위해 객관적으로 조사를 실시해야 하는데요, 이때 피해를 보았다고 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우, 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하고요, 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 하면 안 됩니다. 마찬가지로 조사 결과 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.

사실 확인 후 조치

괴롭힘 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 하고, 조치를 하기 전에 그 조치에 대한 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.

비밀 준수

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람과 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설해선 안 됩니다. 하지만 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관에 요청에 제공하는 경우는 제외입니다.

모니터링

합의사항 이행 여부와 피해근로자에 대한 후속적인 괴롭힘 피해 여부를 확인해야 합니다.

지위 또는 관계 등의 우위

법 조항에서 살펴본 바와 같이 ‘지위 또는 관계 등의 우위‘에서 지위가 높은 경우 즉, 관계 등의 우위와 수적 우위도 우위에 해당하며, 이외 하급자, 나이 등은 해당 괴롭힘 상황에 따라 달라질 수 있습니다.

예를 들어 지위가 낮으나 육체적 힘이 강하여 저항할 수 없는 개연성이 인정되는 경우, 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되는 경우 관계 등의 우위에 해당합니다.

업무상 적정범위를 넘은 것으로?

문제 된 행위가 사회 통념에서 봤을 때 업무상 필요한 것이 아니었거나, 업무상 필요성은 인정돼도 행위 양상이 사회 통념상 적절하지 않았을 때 인정됩니다.

만약, 팀장이 야근을 많이 할 정도의 업무량을 줬다는 것이 괴롭힘인지 판단 여부는 그 동기가 불순한 경우와 보복성인지가 중요합니다. 또한 사적 용무를 지시한 경우가 괴롭힘인지 판단 여부는 사적 용무의 지속성을 보고 있습니다.

아래는 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 높습니다.

권한을 내세워 고과 평가 등으로 협박, 업무 시간 외에 긴급하지 않은 업무로 연락하는 행위, 야근을 강요하는 행위, 일을 거의 주지 않거나 직급직무와 무관한 일을 시키는 행위, 정당한 이유 없이 업무 관련 의사결정 과정 및 정보에서 배제하는 행위, 합리적 이유 없이 업무 능력이나 성과를 조롱하는 행위, 개인사에 대한 소문을 퍼트리는 행위, 온라인상에서 모욕감을 주는 행위, 반복적인 욕설이나 폭언.

확인할 사항

판단은 반드시 고용노동부 매뉴얼에 근거해서 할 것, 최종 판단권자는 고용노동부 담당 감독관입니다. 직장 내 괴롭힘 사건은 대부분 물증이 없어 조사 인터뷰가 핵심입니다.

이와 같은 직장 내 괴롭힘 사건이 발생하고 조사, 징계 집행이 이뤄지는 과정에서 사용자는 구성원에게 미치는 영향 또는 동요가 발생하는지 등을 신경 써야 안정된 조직으로 발전할 수 있습니다.